在新的形势下，手袋工厂如何使人力资源达到优化配置？越来越多的企业开始关注人工本钱是否在行业内具有竞争力，跟着全球一体化进程的加速，人工本钱的绝对值逐年上升已成为一个不争的事实，但人均效率指标是否也在逐年上升呢？员工的积极性与创造性是否也得到有效的开发呢？这些疑问可以通过人力资源优化配置得到解决，其终极目的是要达到个人——岗位的匹配,晋升组织的整体效能。

       将合适的人放在合适的位置上道理大家都懂，可操纵起来老是会犯这样或那样的错误。上述困惑可以从两个方面去理解：如何进行科学的岗位配置；提升中的人岗匹配。

       1.如何进行科学的岗位配置

        首先，通过科学的工作分析对岗位目标、职责、任务性质等详细要求进行定性定量的分析；其次对任职人从知识、能力、经验、性格等维度进行详细地调研、分析与测评；第三，将枢纽的考虑因素绘制成人岗匹配雷达图，将任职人的测评结果与岗位所需的前提作比较。接近者，可以考虑上岗，但不能忽视的题目是：人的成长是动态、受环境的影响变化而变化，因此，岗前、在职的培训不可或缺。

        2.提升中的人岗匹配

        根据彼得原理结论：在各种组织中，因为习惯于对在某个等级上称职的职员进行提升抬举，因而雇员老是趋向于提升到其不称职的地位。这种现象在现实糊口中无处不在：一名称职的教授被晋升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被晋升为主管体育的官员，而碌碌无为。 对一个组织而言，一旦组织中的相称部门职员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事、效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定提升”的企业员工提升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很精彩，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、公道的职员选聘及多轨道的提升发展机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工铺排到其可以胜任的岗位。详细实施的程序与人岗配置相似，不同点是：对任职人的能力考查的维度增加，如：团队建设、领导力、企业文化的认平等提升岗位不可或缺的重要因素。